您可以在百度里搜索“最新经理人自身价值与培训全书 艾草文学(www.321553.xyz)”查找最新章节！

　　4. 美国人怎样选经理

　　究竟什么样的人能够当总经理？即使是市场化程度很高的美国，各个公司的选人标准也不一样，况且美国已形成了高素质、高水平的职业经理人阶层，而中国企业还得额外考虑经理人选的品德等各种要素。以下通常是美国选任总经理的6大准则，对中国的经理人也许具有参考意义：

　　第一，董事会必须对所谓“领导能力”准确定义并达成共识。简单地说，领导人必须是能够打动人心的人，能鞭策人们，能鼓动公司的人都想要登上成功的顶峰。

　　第二，董事会要先解决各位董事之间的关于公司发展战略等方面的冲突，然后再选择总经理。大家一致同意的战略方向会使总经理的选择容易得多，因为大家都对公司的远景有正确的认识，所以也指明了新的总经理的任务。

　　第三，董事会需要衡量每一个总经理候选人的“软”素质，即“情商”。关键是所选的总经理应具备公司目前发展所必需的性格特征。

　　第四，董事会必须谨防那些看起来像总经理的候选人。领袖人物的魅力和圆滑的推销可能很让人着迷，但这些并非是真正的领导人必需的素质。

　　第五，董事会必须接受的是：真正的领导人更可能彻底改变现状。

　　第六，董事会必须永远避免做出仓促的决定。雇用一个称职的总经理无论如何都是一个缓慢的过程。

　　在美国企业，一种通行的做法是根据企业的需要选择不同类型的总经理，总经理的候选人类型分为5种：

　　决策型：创立、设计以及实施一个长期的、在某些情况下可能左右企业未来命运的经营战略；

　　人才型：通过密切关注人才的成长和发展，为企业灌输特定的价值观和行为意识形态；

　　专业型：选择以及在企业内部吸收某一领域的专业知识，并且将其转化为企业的竞争优势；

　　制度型：通过建立、传达和不断监督一套明确的企业内部控制体系，确保员工行为的统一和稳定；

　　变革型：营造一个自我更新的环境，即使这种环境可能产生焦躁和混乱，或者导致财政上的暂时困难。

　　中国的很多企业也在实践着自己的选人标准，尽管每个公司的标准各不相同，但大都强调经理、总经理人选必须是素质较高、能驾驭局势的人，必须能培养在他之后的接班人，这样才能保持企业的持续发展，避免高层人才缺位，以造成危机。

　　联想集团董事会主席柳传志强调，联想的总裁一定能够规划好联想的现在和未来，因为联想不可能永远是某一个人的，总经理必须能看到联想未来发展的方向。不论哪种行业，“发现未来和发展未来”是对总经理能力的基本要求，因为现在的竞争太激烈，市场变化太快，不能发现未来就不能把握住现在。

　　标准是不能生搬硬套的。选择企业经理人其实是企业经营管理层面的竞争，不可避免地会受到各种因素的影响。经理人的选择还受企业目标和企业价值等方面的影响，当然也受中国文化，尤其是地域文化的影响，从而导致了各个企业彼此不同的做法和选人标准。 最新经理人自身价值与培训全书