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　　公司的薪资与福利管理制度不仅与公司的生产经营成本有关，而且也是直接吸引人才的途径。随着公司规模的发展与壮大，以及管理制度的逐渐成熟，一个合理的、科学的、具有成本效益和人文关怀性质的薪资与福利制度将对公司的形象、信誉和对高级人才的吸引力产生不可替代的作用。

　　因此，公司对薪资与福利制度的制定就要权衡利弊，达到人才素质与成本效益的最佳平衡。那么公司应如何在两者之间寻找一个平衡点呢？

　　本章将向公司的经营者介绍如何才能更合理地制定公司的薪资与福利管理制度及其相应管理表格，以及诸多与公司薪资与福利相关的管理制度与配套表格的实际范例供大家参考借鉴。

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　　一、公司薪资管理制度

　　1.制定薪资制度的基本原则

　　（1）薪资制度的制定与公司的发展阶段相联系。

　　实践表明，公司处于不同的发展阶段，采取的薪资制度往往有所不同。

　　在公司的导入阶段，由于资金需要量大而没有固定的现金流入，这时公司的薪资制度往往定得较松，但薪资水平通常很低，一般由于员工少，大家都是为了公司的壮大而努力，在创业阶段，大家往往不讲报酬。

　　在公司的成长阶段，支出费用迅速增加，但收入也是持续增加，这时公司的薪资制度开始较为详细的制定，而且常常将员工的工作业绩与薪资相结合，采用“底薪+提成”的方式。

　　在公司的成熟阶段，公司的收入与支出较为稳定，这时公司的薪资制度已日渐成熟完善，并针对不同员工的不同工作实行不同的薪资制度。

　　（2）薪资制度的制定应与员工的工作性质相联系。

　　我们知道，不同的工作其工作性质是不同的，在一个公司中有的员工从事销售，有的从事会计、文秘、财务管理等工作。员工工作强度也不同，有些员工需要时常出差，而有些员工则天天在办公室里。公司在确定薪资制度时需要将其加以区分，有些按“底薪+提成”的方式，有些则按工时计，有些则按项目计，可以采用多种多样的给付方法。但有一点，事先都应在公司的制度中加以明确规定。

　　（3）与员工的工作业绩相联系。

　　公司的经营是很注重效益的。因此，应将工资薪金与员工的工作业绩结合起来，才能更好地起到激励员工的作用。至于具体的激励方法，公司可以在自己的薪资制度中加以明确规定。

　　（4）与同行业的公司看齐。

　　公司在制定自己的薪资制度时不能我行我素，还应参照同行业其他公司的制度。防止由于自己定得过于呆板，或过低而吸引不到优秀的人才，或由于自己定得过高而使员工的贡献与薪资不成比例。这也是一种随行就市的方法。

　　（5）保持相对的稳定性。

　　公司在定立了自己的薪资政策之后，在一定时期内需要保持稳定性。

　　（6）多种薪资政策综合运用。

　　公司在制定薪资政策时不用只局限于一种形式，可以采用前面提到的多种形式，既有利于公司对薪资进行更合理的管理，又有利于提高员工的积极性。

　　2.职务工资管理细则

　　（1）本公司工资采用职务工资制，其体系如图4-1所示。

　　图4-1 职位工资体质

　　（2）工资等级标准。

　　公司有关各级职位工资等级标准如表4-1所示。

　　表4-1 职位工资等级标准表

　　（1）表4-1中的工资不包括津贴及奖金。

　　（2）电脑操作人员、保卫人员、出纳员、成品材料收发人员、考勤计件人员职位的工资不得超过助理管理（工程）师以上（含）。驾驶员、宿舍管理员及现场操作人员职位的工资以管理员以下为限。

　　（3）管理员职位以下人员，各公司可视其工作性质分级核定工资。

　　（4）工资调整后，若超过本职位最高工资，在未得到职位晋升的情况下，仍支给该职位的最高工资，其超过部分乘以12个月一次性发给。

　　（5）职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

　　（6）新进人员无工作经历者，其工资核定标准如下（该标准仅供参考）：

　　● 研究所（研究生）毕业，6500元以上

　　● 大学本科毕业，6000元

　　● 专科毕业，5600元以下

　　● 工科职高毕业，专长与工作相同，4200元

　　● 商科、农科职高毕业，专长与工作相同者，4000元

　　● 高中及职高毕业，专长与工作不同者，3600元

　　● 初中毕业者，各公司自定

　　● 小学毕业及小学文化程度以下者，各公司自定

　　参加高等考试合格者视同大学毕业核定工资，普考合格者视同工科职高毕业且专长与工作相同者核定工资（但以高等考试、普考合格的专长与工作相同者为限）。

　　表4-2 新进人员有工作经验者的工资增加标准

　　3.职能工资制度

　　（1）职能工资体系。

　　①职能工资制是根据职务完成能力来决定职务承担者工资的一种工资制度。在这种制度下，职务承担者当前所担任的工作内容和完成该工作时能力发挥的程度是决定其工资多少的两种主要因素。因此，在实行职能工资制时，必须先对职务执行能力的种类与大小程度加以分类，然后才能根据不同的职务和能力区别来决定工资。至于单个人的职能工资，则在对其业务能力进行客观评价的基础上，确定其职能资格后才能对照事先设置的工资标准予以支付。

　　②职能工资制突出工作能力对个人工资的重要作用，鼓励个人能力的提高。在职能工资制下，个人的能力是决定工资的最主要因素，所以，即使不担任某一职务，但其能力经考核评定被认为已有资格担任此项业务，则就可支付与这一职务相对应的工资。这就排除了因客观上职务无空缺而使员工蒙受经济损失的状况，使员工感到只要自己努力工作，提高业务知识和技能水平，便可获得工资方面的奖励，所以能够激发从业人员的劳动热情，促进技术进步和劳动生产率的提高。

　　③职能工资制所需划分的职能等级数目较少，便于进行工资管理。职务工资制执行时，要清楚地将每一种职务都区分出来，并根据职务来设定等级，因此，由于企业中的职务数可高达数十种，所以职级数也往往可达到15级到20级，依此制定出来的职务工资的级数也较多。相对地，职能工资制并不是根据职务本身来决定工资的，它是根据职务执行能力来确定工资的，由于在相邻等级的职务中，执行职务所需要的知识和技能的类型或性质都是一致或类似的，因此，只需对不同知识和技能划分有限的等级即可，这样制定出来的职能等级一般只有职务等级的一半左右。职务等级与职能等级的关系如图4-2所示。

　　图4-2 职务工资体系与职能工资体系

　　④职能工资体系比职务工资体系更进一步，它将职务执行能力作为决定基本工资的最主要因素，职能工资体系我们在后边也将作重点介绍，其典型例子如图4-3所示。

　　（2）职能工资管理制度。

　　图4-3 职能工资体系

　　①旨在依据人事管理规章的规定，制定员工工资的管理办法，包括工资计算期间、工资计算方法、工资支给时间和期限以及晋升、奖金给付等事宜。

　　②工资决定原则。

　　员工工资是在综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工年龄、年资、职能等级、责任大小等因素的基础上，进行工资计算的。

　　③工资结构。

　　工资包括基本工资、基准内工资及基准外工资三大部分，其结构如图4-4、表4-3、表4-4所示。

　　表4-3

　　表4-4 公司职能工资等级及运用表

　　4.公司提薪规定

　　（1）提薪日期为每年4月1日。经查对名册，确定提薪人员。确定在册人员是否可列入提薪名单，原则上要求是在3月底以前进公司已满一年者。

　　对新毕业的学生，同样实行上述原则。但有特殊情况者，不受此限。

　　（2）提薪预算总额根据销售预算额以及人事政策、上一年度的销售额（考虑人均销售额）、销售收益的增减对比等情况来决定。但是，若上一年度未进行提薪工作，或者提薪额较小，则在决定该年度提薪额算总额时，应多考虑这些因素。

　　按照提薪预算额，以工资等级表为基础，并进一步考虑公司员工不同的职位，确定提薪的标准。这个标准，是以提薪考查分数的总平均数为10分，然后确定的每1分的支付额。

　　（3）提薪每年一次，4月1日发布。

　　提薪的查定期间以3月末为截止日，即从上一年4月1日起到当年3月末止作为检查实绩的一个时间间隔。

　　在前项规定期的中间，有时也进行临时性提薪。

　　（4）提薪考查根据特定的提薪考查成绩表和考查标准表，调查、检讨、判断各被考查对象在考查期间的成绩，并对各人采分，然后由以下三人相互协商，在检讨、修正的基础上，决定每个人最后的考查分数。这三人为：

　　①单位负责人；

　　②人事部门的负责人；

　　③公司经理。

　　前项查定分数，最高为15分，最低为5分，全都依据全员平均分数而定。

　　提薪考查标准就下面三个项目进行查定，不管哪个都以10分为标准，来决定其分数：

　　①技能经验。

　　正面的情况：

　　●与业务有关的知识、经验很丰富

　　●对自己所从事的业务以及相关的业务十分精通

　　●有很强的研究精神，且对改善业务有积极的态度

　　● 对促进所担负工作的技术进步成绩显著

　　● 具有能对公司做出贡献的特殊技能

　　● 很少发生事故，工作很少失败

　　● 顾客对其评价很高

　　● 具有领导部下或晚辈的能力

　　反面的情况：

　　● 工作或技术状况正在明显下降

　　● 经常发生不良行为或者发牢骚

　　● 对工作缺乏进取心

　　②工作态度。

　　正面的情况：

　　● 自始至终尽职尽责

　　● 能够严格遵守公司的规章制度

　　● 能够坚决服从上级命令

　　● 能很好地协调与同事们的关系

　　● 爱护公司的物品、原材料、机械设备、劳动工具

　　● 出勤率高且很少出现迟到、早退、为私事外出等情况

　　● 在执勤时工作态度良好

　　● 对顾客信守诺言，并认真地进行接待

　　● 对公司内的秩序和气氛能带来好的影响

　　● 能认真负责地指导部下或晚辈

　　反面的情况：

　　● 在进行业务活动时，总是不负责任或者逃避责任

　　● 对自己的工作草率了事

　　● 对抗领导，或者不服从命令

　　● 在工作场所内外，经常抱怨、发牢骚、名声不好

　　● 不能很好地整理工作场所、管理好工作场所里的物品

　　● 工作态度表里不一

　　● 未经允许，擅自把公司的东西偷偷摸摸地拿出去

　　③业务成绩。

　　正面的情况：

　　● 努力进行新事业的开拓，并取得很好的成绩

　　● 销售额多、销售利润率高

　　● 开展业务时能节约经费

　　● 在记账、计算方面效率很高

　　● 业务成绩提高很快

　　● 能顺利地处理各种事务，很少出现耽搁、延误工作的情况

　　反面的情况：

　　● 销售收入少

　　● 顾客抱怨甚多

　　● 在采购时，买回物品不适用、质量不好、价格过高的情况很多

　　● 记账、算账时，误记、误算的情况很多

　　● 损坏机械设备、工具、备品备件甚至丢失此类物品的事情时有发生

　　（5）各人的提薪额按以下方式计算：

　　按算出的各人的查定分数乘以按不同职级所确定的提薪标准额再乘以各人的出勤率。

　　经理对前项提薪查定额可概要地对当事人进行复查，然后决定提薪的数额。但是，公司经理不得随便削减提薪的数额。

　　5.计件工资管理办法

　　（1）本公司为适应订货量常随季节变化，临时加班时间多，人员需求量不稳定的市场环境及内部特点，以及为提高工作绩效的发挥水平，激励作业人员的工作积极性，特制订本办法。

　　（2）本办法的适用范围为本厂直接参与生产的男女从业人员（包括从事包装、整理作业人员）。

　　（3）本厂计件工资分为固定金额与浮动金额两部分。

　　（4）固定工资部分（约占全部工资的1/2至1/4）：

　　①固定工资的核定内容分为五个方面，分别赋予一定的比例，合计后评定等级并按工资标准的规定核发工资。这五方面内容及相应比例为：

　　● 技能 50%

　　● 工作的重要性 15%

　　● 工作环境 10%

　　● 学历 10%

　　● 工龄 15%

　　②固定工资核发标准。

　　表4-5 固定工资核发标准表

　　（5）浮动工资部分：

　　①标准基数的确定。由财务部根据各订单所要求产品的不同规格设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每天上班8小时的标准基数为8.

　　②基数单价的确定。根据各人技术的高低及轮班时间的不同而分别确定，其标准如下：

　　表4-6 浮动工资基数单价标准表

　　③浮动工资应得金额的计算。

　　● 当实际基数≤标准基数时，其计算公式为：

　　浮动工资=基数单价×实际生产基数

　　● 当实际基数≥标准基数时：

　　（6）各级工作人员试用期间前三个月的工作效率目标分别规定如下：

　　表4-7 员工试用期工作效率目标表

　　（7）新进人员实习期间前后共一个月，其奖金一律按金额发给。

　　（8）为减少新进人员离职，确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为3个月。

　　新进人员到职后前两周进行训练，然后判定技术等级，并按下列标准进行补偿。

　　表4-8 新员工技术等级判定标准补偿表

　　6.奖金管理制度

　　公司奖金制度的一般规定如下：

　　（1）公司对员工的管理，不包括对一般违规事项的管理，即对不予奖励也不予惩罚的情形不做规定。

　　（2）公司要根据当时营业情况，对品德高尚、遵守规则、工作努力的员工给予奖状或奖励。

　　（3）对于本条例所订的各种奖金，如有下列情形之一者，要将奖金的一部分或全部予以停止或减少。

　　①公司业务状况不良。

　　②奖金规则执行无效。

　　③所发奖金与政策法令相抵触，不能报销。

　　④公司遇到人力不可抵抗的灾难。

　　（4）本条例所定各项奖金的申请，应由具有奖金申请资格员工的直属部门主管人员填写申请书，并签注意见送人事部门，加注有关人事记录资料及考核意见后送请规章执行委员会审议后执行。

　　（5）各种奖金的核准日在上半月的，得从上半月始发；核准日在下半月的，得从下半月起发。

　　（6）凡有下列情形之一者，除依照公司管理规则有关规定处理外，六个月内不得享受本条例所制定的各项奖金；已享有奖金的，应自当月份起予以停止，直到表现良好时，再依本规定办理奖金申请手续。

　　①不遵守规则的工作不利者或不能胜任工作者。

　　②有赌博、斗殴、诈骗、偷窃、经手钱财不清或拖欠他人钱财不偿还行为者。

　　③在言论或行为上对公司或公司负责人或公司同事不利、不忠实者。

　　④在公司外的行为足以妨碍其应执行的工作及公司声誉或利益者。

　　⑤利用工作之便谋取私利者。

　　⑥经办公文或工作时因积压公文而损及公司或其他人利益者。

　　⑦公司遭遇任何灾难或发生紧急事件时，负责单位或在场员工未能及时加以拯救者。

　　（7）凡因故应停止或减少部分奖金权者，应由其相关负责人会同人事部门共同提出理由意见书及有关资料，送请项目经理通过后执行。

　　（8）凡因故被停止奖金权的核准日在发本期工资以前者，应在本次发工资时执行；核准日在发本期工资以后者，则在下次工资发放日执行。

　　（9）奖金额的计算，均以各员工在本年年度内的平均工资为准，此项平均工资不包括加班费及其他奖金。

　　（10）各员工享受的奖励或奖金等级，一律由相关负责人及人事部门提供工作成绩及有关资料交由项目经理通过后发给。

　　（11）奖励等级评定项目及资料如下：

　　表4-9 奖励等级评定项目表

　　（12）凡被评定有上条所列各项考核事实之一者，应被取消该项目应得的分数；未被取消者，合计为应得的总分数。

　　（13）依据前条考核事项，制定奖金等级标准如下：

　　①一等奖：总分满100分者。

　　②二等奖：总分满70分不足100分者。

　　③三等奖：总分满40分不足70分者。

　　（14）凡被评分数总分在40分以下者，不予奖励。

　　（15）按评定后应享受的奖金等级，并依据本规定，计算其实得奖金额。

　　（16）所说的全年度，是指从1月1日起至12月31日止的一年度。

　　7.员工待遇制度

　　（1）本公司本着劳资兼顾、互助互惠原则，给予员工合理的待遇。

　　（2）员工待遇分为以下几个部分。

　　①本薪。

　　视从业人员学识、经历、技能、体格及其工作性质而定（金额另定），从业人员年度薪资调整方法由人事单位拟订，呈总经理核定后调整。

　　②津贴（各项津贴支付标准另定）。

　　表4-10 员工津贴表

　　（3）奖金。

　　表4-11 员工奖金表

　　（4）员工待遇，分日薪及月薪两种，月薪人员，翌月5日发放一次；日薪人员每月发放两次，当月20日及翌月5日发放本月上半月份及前月下半月份薪金；新进人员自报到日起薪；离职人员自离职之日停薪，并按日计算。

　　8.员工核薪及升迁细则

　　（1）新进人员的核薪及员工的升迁，悉依本细则办理。

　　（2）新进人员除照薪资表核薪外，如具经验者，另加经验薪，但必须缴验证件。规定如下：

　　①相关经验：学历与过去所任职务相关经验足1年者，提高一级核薪，以10年为限。

　　②相似经验：学历与过去所任职务类似经验足2年者，提高一级核薪，以10年为限。

　　③无关经验：学历与过去所任职务完全无关者不给经验薪。

　　（3）新进人员所任职务与学历无关者应照无关科系（薪资表所定）核薪。

　　（4）员工部分除检验工限高工程度并得比照上列规定计给经验薪。其他员工一律不计学历及经验薪。

　　（5）具有专技的艺工，如车、钳、模具工，原则按薪资表规定核薪，但得参照各行业实际工资行市，协调人事单位核给。

　　（6）新进人员未具专技资格，虽在专技单位工作，应照一般操作人员核薪。

　　（7）员工的加薪，依据物价指数，由人事单位作成专案，统一调整，不得随时个别申请加薪。

　　（8）新进人员的核薪与核定权责如下：

　　①各单位新进人员到职后，应于每月10日及25日将试用核薪单连同个人应交的人事资料一并送交人事单位，以凭审查，试用薪按核定薪9折计算。

　　②人事资料未依规定随附核薪单送交时，人事单位得拒收核薪单，如因此而未能领得当月薪资时，由该单位自行负责。

　　③试用期满，需转正者，应将转正单送人事单位层转核定。

　　④科长级以上或重要职位人员的试用及转正薪（核薪单）由人事单位呈转总经理核定生效。

　　⑤员工级的试用转正薪由人事单位呈由总务经理核定生效。

　　⑥工员级的试用与转正薪由人事单位呈由总务经理核定生效。

　　⑦试用核薪单及转正单经上级核定后，由人事单位移送财务单位凭作发薪的依据。

　　（9）为使公司员工有升迁机会，以符合公司选拔干部的宗旨，特订立干部选拔规定如下：

　　①干部选拔，但求唯才是用，并使同仁能机会均等，激发同仁的向上心，同时为求选拔公正，避免偏差发生，故组成评审小组。

　　● 评审小组委员的人选由总经理圈选

　　● 依据选人名册，选拔最佳人选

　　● 评审小组在候选人评分表评分及评语后以最高分前三名为递补人选，送总经理核定

　　● 评审小组的候选人如与出席委员同一单位者，该委员应临时退席

　　②各部主管或重要职位人员增补缺额经奉准后，人事单位依据申请单所列条件，在公司现有人员中初审符合者，造具候选人名册送评审小组评审。

　　③各部如有推荐者，可将名单送人事单位，经人事单位初审符合，并列候选人名册。

　　④评审会议由评审小组主任委员视实际情况召集会议。

　　⑤新任主管均以主管级最低薪起定，如原薪已超过主管级最高时，超过部分并入职务加级。

　　⑥主管人员被调低一级主管职位，应按其被调职位的薪级范围重定薪资与职务加薪。

　　⑦主管调非主管时，应恢复其原薪，同时停支职务加薪。

　　（10）各部推荐员工晋升主管，事后发现晋升的人员不适主管职位时，应即撤换。

　　（11）升任员工规定如下：

　　各部员工定额出缺或增添人员时，以在公司内部选拔为原则，如无适合人员时得办理公开征招，但必须具备下列资格条件：

　　①具备高中以上（含）程度。

　　②具备报考职位的专长能力。

　　③须在公司服务足二年以上。

　　④已任领班职务一年以上。

　　（12）上项员工报考，应按公告征招规定呈交履历卡等资料，经人事单位审查资格不合时得拒绝其参加报考。

　　（13）员工未经参加选拔或公开考试者一律不得升任。

　　（14）员工升任领班，所具资格条件如下：

　　①年龄必须在25岁以上。

　　②在公司服务须在2年以上。

　　（15）员工升任领班得支领职务加薪。

　　（16）领班及领有职务加薪的人员，如调任无职务加薪的职位时，原支职务加薪应即停止。

　　（17）员工工作调动，其薪资的支付如下：

　　①一般操作工如经短期训练调任为混凝工、锅炉工，得按薪资表等级规定重新核薪，但不得比原任该职的辞职人员原薪高。

　　②原系冷作工，因体力或视力等因素不能胜任原职，调任一般操作工时得按薪资表规定等级重行核薪，但得考虑其年资因素应较新进者略予提高薪级。

　　（18）本细则呈奉总经理核定后实施。

　　9.其他薪资管理制度

　　资历、全勤奖金管理办法

　　第一条 为奖励资历长及遵守公司管理规则的全勤员工，特设立本奖金，凡本奖金的核实发放、增减及停止，均照本规定办理。

　　第二条 凡经公司正式任用的员工，自到职实满一年的次月份起，享有本奖金的申请权。

　　第三条 本奖金的申请，应由享有申请资格的直属部门主管人员填写申请书，并按下列标准给出意见，送人事部门办理。

　　1.能否胜任工作。

　　2.勤惰情况。

　　3.责任心。

　　4.品德。

　　5.个人与公共卫生。

　　6.服装仪容。

　　第四条 人事部门受理申请后，应就下列规定提出审查资料，送请规章执行委员会审议。

　　1.到截止申请之日，除规定应享受的假日及公休外，将其他任何缺勤天数减除后计算的时间实满一年者为合格（一年按365天计算）。

　　2.到截止申请之日，全年所请事假虽已由上条规定减除，但以请假天数不超过6天者为合格，否则每超过一天，将其申请权延后一个月。

　　3.到截止申请之日，全年迟到记录不超过6次者为合格，否则每超过一次，将其申请权延迟一个月。

　　4.到截止申请之日，全年内无旷职记录者为合格，否则每旷职一天，将其申请权延后一个月。

　　5.到截止申请之日，有工作疏忽等不良记录不超过六次者为合格，否则每超过一次，申请权延后一个月，严重者延后两个月。

　　6.到截止申请之日，一年内违反荣誉奖金规定不超过三次者为合格，否则每超过一次申请权延后一个月。

　　7.工作表现不良或不能胜任者，不享有申请权，已享有本奖金权者要停止其享受权利。

　　第五条 本奖金申请权递增时，也应按照上条规定办理。

　　第六条 凡因故被将申请权或递增权延后者，在延后期间内，有缺勤或不良记录者仍计算，再续延其申请权。

　　第七条 凡享受奖金权的员工，有下列情形之一者为缺勤，除按有关规定处分外，当不再给予本奖励。

　　1.有迟到、旷职或任何作假记录者。

　　2.打卡上班后，未到达工作场所开始工作者。

　　3.工作时间内离开工作岗位，借故走动、嬉笑、吸烟、睡觉、闲聊、吃零食、因私事会客、接打私人电话或阅读与本业务无关的书报杂志以及怠工或疏忽工作者。

　　4.在工作时间内吵架、斗殴者。

　　5.在未下班前停工盥洗或换衣服等候下班者。

　　6.凡部门主管人员对所属员工管理不善或该部门在当月内违规人数达10%者。

　　第八条 凡在当月份内有上条所订任何缺勤记录合计达三次者，除停止其当月份奖金权外，还要另外自次月份起停止其享受本奖金权三个月，在停止期间无缺勤记录者，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。

　　第九条 本奖金的支付率随员工的工作年限及工作成绩递增，但最高不得超过当月工资的30%，本奖金递增率规定如下：

　　1.第一年发放当月工资额的5%。

　　2.第二年递增为当月工资额的10%。

　　3.第三年递增为当月工资额的15%。

　　4.第四年递增为当月工资额的20%。

　　5.第五年递增为当月工资额的25%。

　　6.第六年达到最高支付率即当月工资额的30%。

　　第十条 全勤员工应享受的奖金于每月的下期与工资一并发放。

　　第十一条 凡当年度内被取消本奖金权累计达三次者，得从第三次的次月份起停止其享受权一个月，在停止期间无缺勤记录时，期满由人事部门报请恢复，否则仍予顺延。

　　第十二条 已享有奖金权的员工，其工作表现不良或不能胜任工作者，得停止其享受权一至三个月，继续考核期满由人事部门报请恢复，奖金额自其恢复后递增核发。

　　第十三条 因故被停止本奖金权者，从其恢复后递增时，除照本规定办理外，应在扣除被停止期间的月数后，实满一年者方可申请递增。

　　第十四条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦同。

　　荣誉奖金

　　第一条 本公司为使员工养成良好的生活习惯，培育高尚的品德，特设立本奖金，并制订奖励事项如下：

　　1.奖励服装仪容合乎“服装仪容规定”者。

　　2.奖励整洁性合乎“个人与公共卫生规定”者。

　　3.奖励个人品德合乎“品德修养规定”者。

　　4.奖励责任感合乎“工作与职责规定”者。

　　第二条 上述所订奖励事项，每项每月奖金额为100元，合计为400元，按月核发。

　　第三条 凡经公司正式聘用的从业人员，在到职时间实满六个月以后，经考核符合规定者，即可享受本奖金权，但定期合同员工仅可享受本奖金额的半数，其到职月数实满一年者方可享受全数。

　　第四条 兼职人员的奖金，按照其实际安排的工作天数比例计算发给。凡少于应有工作天数者，在当月份内不得享受本奖金权。

　　第五条 正式试用的从业人员不得享受此项奖励，但仍须遵守公司管理规则的各项规定。

　　第六条 凡试用期满并经正式任用或提前任用的从业人员，其工作及行为优良者方能享受本奖金的半数；再经三个月继续考核，仍无违反本奖励事项的记录，而工作及行为表现优良者，方可增至享受本奖金的全数，否则要延后其递增申请权并继续考核。

　　第七条 以上所说的各项人员，如尚未领用服装者，则不得享受本规定的奖励事项中第一项所决定的奖金。

　　第八条 凡享有本奖金权的从业人员，因自身关系无法遵守本规定奖励事项中的任何一项者，要停止享受本奖金的全部；若涉及其他规定事项时，仍得照其规定办理。但因疾病关系而不能遵守本规定者，可仅停止其该项奖金。

　　第九条 本奖金的享受权每个月核定一次，凡从业人员在未取得管理权之前，品德、行为不合本规定，经劝告而不加改善者，不得核给本奖金。

　　第十条 凡享有本奖金全权的本公司从业人员，无论任何原因，每月工作日数不得少于当月份全月总日数减去应享受的公休及年度假日后应有的工作天数，因未打卡而被统计为旷职者，仍准予列为实际工作日。

　　第十一条 凡有迟到、旷职或请假等记录，其实际工作天数仍达上条规定日数者，在当月份内仅可享受本奖金权的半数。

　　第十二条 凡在当月份内因过被停止奖金权者，若再犯同一事项，仅对处分加以记录。

　　第十三条 凡在该年度内因违反同一事项而被停止奖金权累计共达三次者，即停止其当月份全部荣誉奖金权。

　　第十四条 本办法呈董事长核准后实施，修改时亦同。

　　薪资保密制度

　　第一条 本公司为鼓励各级员工恪尽职守，且能为公司盈利与发展积极提供贡献的目的，实施以贡献论酬精神的薪资制度，为培养以贡献而争取高薪的风度与避免优秀人员免遭嫉妒起见，特推行薪资保密管理办法。

　　第二条 各级主管应领导所属人员养成不探询他人薪资的习惯，不评论他人薪资的风度，以工作表现争取提薪的精神。

　　第三条 各级人员的薪资除公司主办核薪的人员、发薪的人员与各级直属主管外，一律保密，如有违反，罚则如下：

　　1.主办核薪及发薪人员，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露情况，另调他职。

　　2.探询他人的薪资者，扣发1/4年终奖金。

　　3.吐露本身薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非者扣发年终奖金。

　　4.评论他人薪资者扣发1/2年终奖金，如因而招惹是非予以停职处分。

　　第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向经办人查明处理，不得自行理论。

　　第五条 本办法由经理级会议研讨并呈奉总经理核准后实施，修改时亦同。 公司管理必备制度与表格范例