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　　2.4 销售人员招聘面试指导

　　1.准备面试阶段

　　凡事预则立，不预则废。有效的面试始于精心的准备。你的第一项任务是回顾从招聘表、简历、电话考察等来源得到的关于应聘者的信息。然后根据这些背景信息整理出一个面试指导书。面试准备步骤表会指导你完成这项工作。它包括面试中两个部分的准备：对主要背景进行了解部分以及行为类问题部分。它同时让你对进行每个部分的时间做出大概的估计，这将帮助你在实际面试中有效地分配和使用时间。

　　面试开始的初始印象往往决定了整个面试的基调。为了得到一个正面的印象，我们需要安排好一个专业的面试，并可以增强应聘者的自尊。这些安排包括消除潜在的干扰，比如电话、短信以及突然闯入的其他人。一个不受干扰的应聘给应聘者的信息是：这个谈话很重要，面试官认为你也很重要。

　　尽可能地把面试安排在专用的面试地点。假如你的办公室或工作场所不能满足私人谈话的条件，可以租用会议室。假如实在找不到私人谈话的地点，你应使应聘者背向其他人，以使应聘者的谈话更开放。

　　2.面试开场白

　　（1）一个有效的面试开场白应做到：

　　·让应聘者知道你想从面试中了解到什么，你打算如何去做

　　·让应聘者知道他将从面试中得到什么

　　·用积极的、友好的态度

　　·帮助应聘者消除紧张心理

　　（2）欢迎应聘者，告诉他你的名字和职位，为接下来的面试打下积极的基调：

　　·明确表示你欢迎应聘者来应聘本单位的某项职位

　　·赞扬应聘者的经验和成就，表示你想进一步了解他

　　·感谢应聘者按时来面试

　　（3）解释面试的目的，告诉应聘者：

　　·面试是双方深入了解的机会

　　·有助于你进一步了解应聘者的背景和经验

　　·有助于应聘者了解应聘的职位和组织

　　（4）描述面试计划，告诉应聘者你将：

　　·回顾应聘者的工作和经验，然后问他在过去的工作经历中做过的事情的实例，以及他是如何做到这一点的

　　·提供有关信息，并回答应聘者提出的有关职位和组织的问题

　　·提供为了更好地作出决策，双方都应需要的信息

　　·在面试过程中做记录。你可以向应聘者解释记录只是为了帮助你以后能记住面试的细节

　　（5）简要描述工作说明

　　把话题转到主要背景了解部分，告诉应聘者你将开始回顾了解他的背景情况，要告诉他在了解他的背景概貌后，你将主要会问他更详细的信息。这将使应聘者大致明白你想要的信息的详细程度。

　　3.主要背景了解

　　你在面试之前对应聘者的背景了解得越多，那么在面试中你将花费越少的时间去了解其主要背景。精心的准备意味着在面试中你只需要花费几分钟来澄清和扩展你已经收集到的信息。除了节省时间以外，你对应聘者背景的了解越熟，应聘者就越能感受到尊重。你要告诉应聘者，他的背景对于你很重要，你还想了解得多一点。这使得面试有了良好的开端，为整个面试定下了积极的基调。

　　以下是一些帮助你准备背景回顾了解的技巧：

　　（1）申请材料回顾

　　把所有有关的申请材料放在一起，包括简历、申请表以及电话交谈的结果，看看哪些工作和经验与目标工作相关。

　　（2）工作经历及经验

　　进一步了解有关这些的信息。注意那些你不太清楚以及你想进一步了解的地方（注意，此时你只是在寻找背景信息）。把你的问题写在主要背景了解表的适当地方。另外，记下你为了了解应聘者的工作、经验，还需要什么样的补充问题。

　　（3）断层

　　如果应聘者的工作或教育历史中存在断层，应该在背景回顾中和应聘者讨论存在的断层。只有通过交谈，你才能够清楚为什么会存在断层，以及这些断层是否对应聘者有负面影响。

　　（4）如何做好背景回顾了解

　　做好背景了解的关键在于要使应聘者能够集中于只提供概貌性的信息。这是因为你要迅速地做完这个部分，至多能用5到8分钟。假如有应聘者开始提供详细的信息，你应该提醒他现在你正在询问一般性的信息，不必说得那么详细。

　　做完背景回顾了解后，再把话题引向行为类问题部分。告诉应聘者现在讨论需要转向，以及他该怎么样回答。比如：

　　很好，现在我想问你一些工作中的具体情况。当你向我描述这些情况时，希望你能详细告诉我你的行动和结果，怎么样？

　　以这样的方式导向行为类问题部分会使应聘者明白他该说些什么和怎么去说。

　　（5）做好背景回顾了解的技巧

　　①在背景回顾方面不要浪费时间。现在不要问其他的问题，但如果它们出现，可以先在相应的素质部分做个符号，等到该问这个问题时再提醒应聘者继续讲；

　　②集中精力于应聘者的教育和工作简历中近期的、显著的以及与目标工作类似的方面；

　　③不要问应聘者年代久远的问题；

　　④当应聘者谈到他以前工作中令他满意和不满意的地方时，注意那些有助于评估其工作合适度、组织合适度以及地点合适度的信息；

　　⑤不要把断层和工作变换想当然地视为不太好的，要找出原因才能判断；

　　⑥只用必要的主要背景回顾结果。

　　4.行为类问题

　　（1）有负面影响的问题

　　一些事先设计好的行为类问题会问到应聘者的负面或敏感信息。尽管询问应聘者诸如一次错误的决策和一次失败的销售不是一件令人愉快的事情，但有重要的理由说明为什么要追究负面的问题：

　　①可以全面、真实地了解应聘者的行为。为了全面地了解应聘者的行为和公平、准确地评估他，你既需要了解他的成功，也要了解他的失败；

　　②可以了解到应聘者的一些严重缺点。假如一个应聘者因为不当和无效的行为反复失败，你应该在面试过程中就发现它们，而不是直到录用以后才发现；

　　③发现应聘者在哪些方面需要发展。知道应聘者在哪些方面需要改进，你就知道假如录用了这个人，需要花费多大的努力来对他进行培训。

　　（2）重组问题

　　你可以自由地根据应聘者的经验和面试流程来改变行为类问题的先后次序。重组问题时要注意：你应该保持问题性质的平衡，即中性问题、正面问题和负面问题的平衡。

　　①不要一次问太多的负面和敏感问题；

　　②应该在负面问题之间给应聘者足够的时间描述他成功的地方。

　　如果不注意保持问题性质的平衡，可能会使应聘者的自尊心受到伤害，会使他在面试中变得小心谨慎。

　　5.结束面试

　　当你要考察的素质都有了足够的反馈时，就该结束面试了。面试结束指导书能够使你做到：

　　①回顾你的记录，确定你是否需要附加信息或澄清什么信息。如果你真的需要更多的信息，现在就有机会问附加问题；

　　②提供关于职位、组织和地点的信息，回答应聘者的问题；

　　③告诉应聘者招聘以后的步骤，感谢应聘者，结束面试。 销售管理必备制度与表格范例