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　　14.6 怎样管理消极被动的员工

　　消极被动型员工和气、友善，是个好好先生，人缘不错。但他们对自己要求不高，只愿维持现状，不愿面对冲突，不愿竞争，不愿改变。一旦问题出现，永远是被动地等待。

　　14.6.1 消极被动型员工的人格分析

　　他们是与世无争的好人，对人生没有太多的要求。他们心地善良，洁身自好，习惯在处理事情中忍让、退缩、息事宁人，避免与他人发生冲突。他们也不愿意看见身边有任何人发生冲突，因此经常会以和事佬的形象出现。

　　他们消极被动，总是认为自己受环境和他人的左右，如果别人不指点，环境不改变，自己就只有消极地生活下去。碰到问题的时候，他们首先想到的是找人帮助解决，因为自己是无法完成事情的。他们总是在等待着命运之神的眷顾。他们总是把工作看成“要我做的事”，以为是工作找上他们，自己无法推动事情的发展。他们允许或期望环境控制自己，喜欢一切听别人安排。

　　由于害怕与人冲突，他们表现得被动、怯懦，常常是部门中的弱者。他们不仅对自己的言行不检“负责”，甚至对别人的过错也“负责”。明明是别人瞪了自己一眼，他也会立即觉得自己肯定做了不好的事。

　　消极被动型的员工常会用反常的办法保护自己。越是怕出错，越是将眼睛盯在过错上。一句话会后悔半天，人家并未介意的事情，他也会神经过敏。他对人际冲突极为恐惧，解决人际冲突的办法也很奇怪。与别人发生冲突，在对方恃强要挟之下，他甚至会当众打自己耳光，以求宽恕。

　　他们悲观失望，在他们看来：人生来就是要受苦的，无论你怎么努力都免不了人生的苦楚。于是，整天愁眉苦脸，看什么都不顺眼。只要出现一点困难就备受打击。

　　很显然，一种消极的、悲观的态度是容易在团队内部传播的。

　　当被问及员工抱有消极否定的工作态度是否是一件非常严重的事情，一位资深职业经理人十分肯定地回答“是的”。他举了这样的一个例子来说明情况：

　　有一名经理就经常用强迫性的手段和行为来对待自己手下的员工，简直到了让人难以容忍的地步。这使得员工的自尊受到了损害，也使他们失去了工作的热情，他们觉得不管自己怎样努力，所得到的结果都是一样的。于是，消极被动的情绪像传染病一样在整个部门蔓延。在这位经理服务部门工作的很多人都已经在公司里工作了十多年的时间，但是你难以想象他们的工作态度是多么的消极，大多数人之所以会来工作只是为了拿到薪水而已。

　　也许有人会提出这样一个问题：为什么这些人还要继续留在这里工作，而不去寻找另外一份工作呢？答案是大多数抱有消极等待的工作态度的员工缺少寻找另外一份工作的热情和动机——这是消极否定的态度所带来的另外一个恶果。

　　消极否定的情绪和工作态度在部门内的蔓延，不仅会损害小组成员之间的互动，还会对小组的生产力产生不利的影响。美国劳工局曾以有力的数据证明了这个命题：由于受到消极否定的工作态度和工作行为的影响，全美的公司每年要损失大约三十亿美元左右。这种损失主要是从员工病假数量增多、生产力受到损失的角度来衡量的。

　　14.6.2 消极被动型员工的典型表现

　　消极被动者的表现各不相同。他们或者悲观失望，或者愤世嫉俗，或者过于循规蹈矩，又或者终日浑浑噩噩。

　　1.悲观主义

　　有一位搬运工被意外地锁在了一个冷冻车厢里。第二天，人们打开车厢时，他已经死了，但他不是被冻死的，因为车厢里的冷冻系统并没有打开。

　　那位搬运工人死了，因为他确信：在冷冻的情况下，人是不可能活命的。

　　悲观主义者事事都会往最坏面去考虑，他们总是说“怎么样都是没有用的”之类令人泄气的话。每一个提案拿来讨论时，他们首先看到的永远是它的不可行性。他们总是叹气，总是愁容满面，总是模糊管理者的重要判断。他们的人生观已经在影响团队其他成员的情绪和工作热情了。

　　悲观主义者的一些言行举动有时会令人发笑，有时又令人可悲。为了说服悲观失望的人，管理者耗费了大量的时间和精力。

　　2.愤世嫉俗

　　他们对周围的丑陋面特别敏感。他们嘴里常念叨着什么“世风日下”，“人心不古”。

　　老实说，作为领导者，如果他只是对社会现象作评论，那么管理者没有什么可以非议的。毕竟这是个人行为，人人都有言论自由。但是，当某一天，他对公司的制度、福利有意见时，管理者就应该引起注意了。

　　就和流感病毒一样，对公司的这些意见是有传染性的。如果管理者没有及时处理，那么这些意见就会消磨掉其他员工对工作的热情，对公司的信任。

　　3.过于循规蹈矩

　　他们缺乏创意，喜欢模仿别人。不但为人、处世如此，工作也是永远地墨守成规。他们既没有自己的主见，也没有自己的风格。如果你没有给他定下规矩，他就不知该如何办事了。

　　一旦事情出现改变，他们或者不知所措，或者搬出老皇历来寻找依据。灵活应变对他们来说真的是太难了。所以，对于新事物、新规则，他永远是最后一个接受。但是事情似乎总是在变化之中，所以他们常常感到无所适从。

　　4.浑浑噩噩

　　卡耐基博士讲过这样一件事：

　　有位二十六七岁的男士，不满意自己的工作，来找卡耐基博士咨询。卡耐基博士问他想要达到什么样的境界，“我现在还没有确切的目标。我真的不知道我想要做什么。我从来没有想过。”这就是这位男士的回答。对此，卡耐基博士的忠告是：“你想要从你现有的位置打出一片江山，但是你却不知道你想要打出什么样的江山。你不知道你可以做什么，或是你想要做什么。你必须把你的想法好好组织一下，先期待你要达到什么目标，才能够开始出发。”

　　这位男士的病症就是浑浑噩噩，没有目标。企业中浑浑噩噩的员工也是这样，他们总找到不目标，从来不对自己的职业生涯作必要的规划。

　　14.6.3 管理消极被动型员工的一般办法

　　其实，你很容易就能看出消极被动的工作态度已经在你的部门里生根的迹象：员工的高流动率、缺勤率的上升、工作动机的丧失、士气的低落、工作态度存在问题、对小组或企业的忠实度降低等等，这一切都足以说明你的部门已经出了问题。

　　对于管理者来说，要想阻止消极被动的工作态度在自己的小组的蔓延，消除它的潜在影响，就要认真管理部门里消极被动型的问题员工。

　　你要充分认识并承认消极被动型员工的存在，然后帮助他们，使他们改变自己的状态。这对你有一定的要求。你可以先问自己这样几个问题：

　　你是否是一个积极的倾听者？

　　你是否是一个好的交流者？

　　你是否知道在员工工作表象的背后存在着什么问题？

　　你是否能为员工提供充分的指导？

　　你是否能为员工提供具有建设性的反馈意见？

　　如果你的答案是肯定的，那么，你只需要掌握一些基本的技巧，就可以游刃有余地管理他们了。

　　1.悲观主义

　　当他们在表达一个消极的观点时，你要让他们描述得尽量具体一些。为什么这样不行？这仅仅是一种猜测呢还是建立在客观事实基础之上的客观判断？它仅仅是一种无根据的预感呢还是在许多教训的基础上得出的经验之谈？总之，管理者一定要设法让他们明确地指出计划中的哪一部分会出现问题，产生这样问题的具体原因是什么。

　　询问他们解决这些问题的办法。当然，也要让他们尽可能详细具体地作答。你不能满足于他们如下的答案，“我不太清楚——要说明白这个问题，我有点力不从心。”

　　悲观主义者通常都十分害怕失败，因此，他们不敢冒险，并且会试图阻止团队其他人的冒险。这时，你不妨让他们描述一下一旦实施了这个“危险”的计划之后可能出现的最坏的结果。这样的描述可以帮助悲观主义者们对未来的前景作出比较客观的预测。

　　尽量解除悲观者肩上的责任。他们害怕失败的最根本原因是担心承担失败后的结果。解除了他肩上的责任，让他意识到即使整个计划失败，他们也不用承担任何责任，那么他们就会表现得积极一些。

　　不要太过反感他们，要知道，这种悲观主义者往往可以防止集体发生失误。也不要动不动就对他们进行严厉的批评，如果到了非批评不可的时候，也要始终保持冷静的态度。

　　从批评的全过程来看，有的开始尚能冷静，但在批评的过程中，感情也发生了起伏变化，产生兴奋激动，越说越气愤，甚至涉及对方的人格问题，这是一种最不可取的批评方式。人们对语言的刺激是最敏感的，仅说几句过分出格的话，就足以使人心扉紧闭。正确有效的批评，绝对不要掺入个人感情的成分，而应该十分冷静，处处体现说理性。真正的批评，应该是一次经过细腻处理的、冷静的、充满理智的谈话。

　　总之，对于他们，作为管理者，你既要小心谨慎地开发他们善于发现错误的敏锐力，同时又要避免让他们的悲观情绪影响到整个团队的士气。

　　2.愤世嫉俗

　　愤世嫉俗的人对人的本性和动机根本就不信任。他们怀疑一切。管理这样的人，首先就是要赶紧消除他给团队带来的消极情绪。

　　也许有的管理者会把他们解雇了事。但是，这样做并不能有效去除消极情绪的蔓延。人人都有一种逆反心理，你越是要阻止的事情，他们越是要进行。所以，你最好的方法就是将愤世嫉俗者的行为漫画化。给消极的观点穿上一件幽默的外衣，没有比这更好的办法了。

　　当然，你也可以用事实为证据，来击碎愤世嫉俗者危言耸听的论点。而且要及时。

　　总之，在做这件事件时，你要充分发挥你的幽默才能，让这个令士气低落的观点在笑声中消弭于无形。

　　3.过于循规蹈矩

　　虽然因为过于循规蹈矩，缺乏创新精神，没有远见，但是他们仍然是有优点的。他们做事情认真仔细，一丝不苟。他们很少，几乎不会发生原则性的错误，所以他们易于管理。只要是有明确目标的一般性的事务，交给他们办，他们能够按照这些具体的指标把事情做到令你万分满意、难以挑剔的程度。

　　所以，管理这类人，管理者不妨安排一些不违反常规的琐事给他们做，他们能够严格按照你的指示，并且模仿你的风格，搬用你的行事方法，把事情做得完全符合要求。

　　4.浑浑噩噩

　　很显然，他们需要的是一个目标。正如卡耐基博士给那位男士的忠告：“你必须把你的想法好好组织一下，先期待你要达到什么目标，才能够开始出发。”你要督促并帮助他们完成这个过程。

　　有了目标之后，你要经常地提醒他，促使他坚持完成目标而不会半途而废。

　　制订目标时，他们最好有一个长期的目标和一些短期的、易于达到的目标，让他们尽早品尝到实现目标的满足感。

　　另外，你对他们必须下猛药。你要时刻督促他，使他改变自己，顺利完成任务。即使你批评他们，也要紧抓不放，直到确实改正错误为止。因为，领导者批评下属的过错，就是为了使下属改正过错，做好工作，以利于整个团队的发展。因此，领导者批评下属的时候，要特别注意批评的实际效果。所以，你对他们的过错，要抓住不放，多次批评，一直到他们以实际行动改正了过错为止。

　　小结

　　本章主要介绍了员工管理中实务操作的一些内容。

　　危机管理是现代企业管理中的一项重要内容，企业如果对危机处理不好，要么严重地影响企业的正常经营，要么严重地损害企业的公共形象。如何平稳地渡过危机，直接关系到企业未来的生存和发展。所以危机来临时，管理者和企业都应该采取积极的对策，有效地化解危机可能产生的影响。

　　小企业虽然小，但员工管理不可忽视。由于小企业的特点，小企业的员工管理主要以监管为主，作为小企业的负责人，一方面要对公司业务非常熟悉，另一方面要有良好的职业素质和品德，只有这样才可能以“德”管人。

　　每位员工都与企业有着微妙的心理契约，不论我们是否重视，这种心理契约都是真实存在的。在企业，理解是管理员工心理契约的“敲门砖”。

　　如果公司有不合群员工的存在，这对公司却不能不说是一件好事。因为他们时常会提出一些观点、做出一些举动来挑战或对抗公司的某些规章制度。这样管理者就可以时刻反省自己的管理方式和企业的管理制度。 员工管理实用必备全书