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　　2. 从上而下法

　　与从下而上法相对照，从上而下法是指，先由公司的高层经理决定公司整体的薪酬预算额和增薪的数额，然后再将整个预算数目分配到每一个部门。各部门按照所分配的预算数，根据本部门内部的实际情况，将数额分配到每一位员工。

　　由此可见，从上而下法中的预算额是每一个部门所分配到的薪酬总额，也是该部门所有员工薪酬数额的极限。至于部门经理将这笔薪酬总额如何分派给每一个员工，就看部门经理自己的决定了。

　　部门经理可以按公司所定的增薪准则，决定员工分配的薪酬数额。根据员工不同的绩效表现来决定增薪率的高低，或者采取单一的增薪率。不过，这样会导致底薪较高的员工薪酬增加较多，而底薪较低的员工实际得益较小。

　　一般说来，从下而上法不易控制总体的人工成本；而从上而下法虽然可以控制住总体的薪酬水平，却使预算缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了预算的准确性，不利于调动员工的积极性。

　　由于两种方法各有优劣，通常，公司会同时采用这两种方法。首先决定各部门的薪酬预算额，然后预测个别员工的增薪幅度，并确保其能配合部门的薪酬预算额。如果两者之间的差异较大，也要适当调整部门的预算额。

　　无论采取哪种方法，一个正式的预算程序是薪酬制度中的重要部分，也是薪酬管理的重要环节，为了能更好地了解薪酬预算在管理中的位置及时间上的安排，将薪酬管理周期图列出，如图11-1所示。

　　图11-1 薪酬管理周期

　　选择了合适的预算方法之后，还要着手制订一张薪酬预算表，以便于统计与分析，表11-1是一张较为典型的薪酬预算表范例。

　　表11-1 薪酬预算 员工考核与薪酬管理实用必备全书