您可以在百度里搜索“情商与生产率：给管理者的心理课 艾草文学(www.321553.xyz)”查找最新章节！

　　四、降低职业倦怠个人层面的对策1.改变认知

　　职场上的许多心理问题是由于我们的认知造成的。当我们改变不了世界的情况下，改变我们对世界的看法，才是我们真正能做到的，而当我们改变自己心智模式的那一刻，就会发现一些心理上的问题也会随之得到改善的。以下几个方面的问题是亟须重新认识的：

　　（1）工作的热情来自找到专业对口，自己喜欢的工作和岗位。事实上，除了去学校教书和一些专业性极强的科研工作，社会上大多数工作基本不存在专业对口的问题，大学教育本身就不是为了解决就业的。绝大多数人是不知道自己到底喜欢什么样的工作，人是一种可塑性极强的物种，特别是对于年轻人“干一行，爱一行”是有可能实现的。任何一个行业，也许你做到一万次并不一定会成为专家，但做不到一万次是几乎不可能的。带着激情去做手头分内的工作，才是一个成熟的职场上的人该有的基本认知与态度。

　　（2）只要努力，工作与生活是不难达到平衡的。事实是，除了少数有某种职业天分的人外，大多数职场上的人总是在工作、事业上成功的同时兼顾生活的高品质（包括顾及家庭幸福、个人精神生活等）两者之间苦苦挣扎。当代最伟大的企业家韦尔奇的告诫是：事业与生活是不可能同时兼顾的，越早地知道这一点越好。现实中的各行各业中，一些知名的女性领导者的单身状态，就是一个很好的注解。对于那些过于追求完美主义的人来说，要清醒地评估自身的价值观，合理地取舍，一旦选择后就应以一种良好的心态接受相应的过程与结果。

　　（3）一个职业化水平高的人，会一直保持好的工作状态。事实是，如同一个身体最健康的人，也会偶尔有个头疼脑热，伤风感冒的。在职场上无论我们做什么的，到了一定的时候，就会进入“高原期”。我们自己迟早都会陷入无能为力的局面，也就是心理学上的学习过程中无法进步的高原期。

　　图5-8职场上的高原期

　　从图58可以看出，每个人都会经历上升阶段A，之后便会进入平稳甚至停滞的高原期B，接着就开始衰退阶段C。这种从产生、发展，到停滞、衰败，最终灭亡的循环无休无止，任何个人和组织都无法摆脱和控制它。当我们在同一岗位上工作了10～15年，就会被高原期所困扰，就会担心自己是否处于高原期，或者已开始步入衰退期。这种情况对于那些事业处于中间阶段的管理者尤为普遍。尤其在当今社会变化迅速的环境里，管理者的工作越来越复杂，组织对他们的要求越来越高。管理者们难免会担心在不久的将来，自己便不能胜任目前的工作。沮丧、恐惧、缺乏安全感与沉重的压力随之而生。这些情绪不仅出现在阶段B与阶段C，甚至有时在阶段A便露出端倪。我们应该意识到，只要改变自身的态度和观点，便可以从这个看似不可抗拒的陷阱中抽身而出。无论在哪个阶段，你都可以获得心理上的“再生”超越高原期——激发我们的潜能。不仅如此，生活中的各个方面，都可以通过再生得到更新。

　　2.构建良好人际关系，提升心理的社会支持度

　　任何想要在工作中取得成功的人，都必须处理好工作中的人际关系，包括和上司、同事、下级和顾客保持良好的人际关系。有调查表明，有90%的员工被解雇不是因为工作能力低下，而是因为工作态度不端正、行为不当以及难以与他人建立良好的人际关系。当你想要获得提薪、晋升等，都需要得到顶头上司的首肯。如果，你与同事关系良好，就可以得到他们在工作上配合，顺利地完成任务。如果你能与顾客建立良好的人际关系，就会为提升顾客的满意度做出贡献，你自己的业绩也会得以改善。在工作场所的不良的人际关系，也是个人压力的主要来源。

　　优质的人际关系是高品质的人生和事业的基础。要建立优质的人脉关系，则要明确优质的人脉关系存在哪些障碍。

　　（1）喜欢论断他人，不懂得赞美别人。每个人都喜欢听好听的，假如你吝啬你的赞美，你得到的微笑和友善也不会太多。

　　（2）企图改变他人。每个人都有自己惯有的生活方式和行为习惯。世界上没有一个人的生活、行为习惯是一样的。人总想让别人来适应自己，而不想想，自己为什么不可以去适应别人。其实，当你与别人相处时，如发生一些问题，你不如先改变自己，先检视一下自己是不是对的。要改变别人，先改变自己。所以，企图改变他人是一种错误的想法。

　　（3）有条件的付出，有条件的爱。人际关系不好的一个原因就是在付出之前，先想到有没有回报。心理有障碍，即使你有付出的心态，也会有水分，它变得不真诚，付出不应该有杂质。

　　（4）缺乏承诺和责任感。每个人都有被关怀、被爱的强烈需求。要拥有良好的人际关系，就要为你的行为做出承诺，并且实践你的承诺。勇于承担你对身边朋友的责任感。

　　（5）缺乏良好的沟通。人们常常喜欢以自己的方式来对待别人，而没有想过对方心理真正想要的是什么，没有想过对方喜欢什么样的方式。

　　以上分析适合于处理工作和生活中的人际关系，当我们有了一个良性的人际关系网络后，无论在工作或生活中出现了心理问题时，都可以找到倾诉的对象，在他们支持与帮助下，我们会更快地走出心理泥潭。

　　与上司、同事、下属和顾客建立良好的工作关系，是指与他们建立令人满意的合作伙伴关系。合作伙伴关系是指我们与他人为了追求相同的或者类似的目标而建立的合作关系，如完成工作、创造利润等共同目标。良好的工作表现不仅是指把工作做好，还需要积极主动地发现工作中存在的问题，并且自觉地加以解决。每个上司都喜欢自己的员工工作时一心一意，不喜欢那些成天想着到外面去找更好机会的员工。在跳槽成风的今天，诚信显得尤为重要。只有让上司觉得我们是想在这里认认真真地工作，希望能为组织贡献自己的力量，才能赢得上司的好感。

　　与上司建立良好的人际关系，要求我们要做好以下几点：

　　①从上司的角度看待问题。这实际上就是沟通中最重要的“同理心”，也就是换位思考。要从他的角度看待问题，就必须首先了解他的个人风格。只有站在对方的角度，才能更好地理解他和全心地支持他。

　　②尊重上司的权威。上司毕竟是我们的上级，要对他表示尊敬，也要对他的意见表示尊重。通过对上司权威的尊重，可以换取他对我们的信任。

　　以下是一些这方面的技巧：

　　一是不要直接说出你不同意上司的意见，包括不要使用“但是”这个词。你可以使用“我建议”这样的表达。

　　二是不要让你过于锋芒毕露。

　　三是要将自己的建议和上司最关心的目标结合起来，可以沿着上司的某些脚印和路线图前进和创新。记住，你的目的是要提出自己的想法，并让它得以实施，而不是去证明上司的错误。

　　四是建设性表达歧义。办公室的政治高手曾经认为取悦上司的最好办法就是一味地迎合上司的想法。在今天的环境中，如果你确实认为上司的想法有误，那么更好的做法是以建设性的方式表达你真实的想法。从长远看，这种做法比一味地迎合更加能够赢得上司尊重你的专业知识和正直秉性。但前提是你必须对情况进行了透彻的分析，而且能够巧妙地表达。

　　③设法推动上级能够施展其才能。上级也是人，为此，他必有其长处和短处。想方设法推动上级发挥其长处，这不仅使上级有效，自然自己也会有成效。千万不要想着去改造你的上级。

　　④弄清上司对你的期望。许多人没有把工作做好仅仅就是因为他们没有完全理解上司要他们真正做什么。有时，我们必须主动与上司沟通，弄清上司对我们的期望。

　　⑤报告问题的同时也给出解决方案。许多人总是把问题带到自己的上司那里去，这样的话，可能会给上司造成更大的压力。如果能想好解决方案，或把问题解决好后再汇报给上司，对他来说就是释放压力，也可以提高上司对你的认可和信任。

　　⑥建立信任的关系。要与上司建立良好的关系，就必须赢得他的信任。信任是通过一系列长期的行为积累起来的。按时完成任务、准时上下班、不向他人散布机密、支持上司的想法、及时给予上司帮助和感情上的支持，都可以赢得上司对我们的信任。

　　⑦谨慎地与上司发展私人关系。一直困扰员工的一个问题是，应该与上司发展何种类型的私人关系，发展到什么样的程度才是合适的。解决这个问题的一个指导方针是在大多数员工都可以参与的活动中与上司发展友善的私人关系。

　　无论我们的职位高低，在工作中总需要他人的支持，我们必须与同事保持良好的人际关系，才能得到他们的支持和配合，更加顺利地开展和完成工作。与同事建立良好的人际关系，要注意做好以下几点：

　　一是遵守群体规范。如果你偏离了组织内的非正式的、不成文的群体规范，就有可能不被群体所接受，还可能由于使其他人感到难堪而遭到群体的抛弃，甚至是人身攻击。

　　二是表现出乐于助人、易于合作、谦和有礼的态度。在工作中要多去帮助人、做一个能够给予他人在工作、感情上支持的人，让别人觉得他们都很重要。当你需要他人帮助的时候不要用命令的口气，而是用请求的口吻。没有人喜欢被冷冰冰地命令做这做那的。

　　三是保持诚实和开放的心态。对待同事要一视同仁，对事不对人，不以自己的感情和偏好来主观判断他人，做一个好的倾听者。

　　四是同事们如果目标明确，那么实现目标就容易得多。平时不妨和你周围的同事谈谈你们共同的工作志向，一来可以让自己了解自己的工作职责，另外还可以得知你周围的人是怎样看待你的工作的。清楚自己的权限职责，并懂得朝着目标迈进，这种良性循环，会在组织内部形成一种和谐的气氛并能培养一支高素质的团队。

　　3.科学有效的时间管理

　　对于管理者来说，岗位越高，留给自己自由支配的时间就越少，那么科学有效的时间管理就是管理者必需的职业能力。加班、工作节奏快、无聊的会议等也是造成职业倦怠的主要原因。正如德鲁克先生指出的，有效的管理者不是从他们的任务开始，而是从他们的时间开始，也不是从做计划开始，而是从发觉他们的时间实际花在什么地方开始。

　　（1）建立在价值观上的时间管理。任何一本时间管理的书或时间管理的培训课程，都在强调排列优先顺序的重要性。可是我们中的大多数人在付诸实践后，为什么就坚持不下去呢？如果我们只强调“优先顺序”，而忽视其背后的实质——价值观的话，即使安排了“优先顺序”，但如果价值观和身份定位不改变的话，我们根本就不可能坚持下去的。因为我们的行为有着与身份定位和价值观保持一致的自然倾向。时间管理的第一个根本便是对价值观的管理，这不仅影响到个人的时间管理，而且，从组织的层面来说，如果要提高员工的时间管理水平，就必须先明确组织的价值观，否则举办任何时间管理培训的效果都不会持久。

　　如果组织缺乏明确共同的目标和价值观，人们只会对什么是重要的充满困惑，各部门抱着本位主义的思维，均认为自己是最重要的，这将导致什么事情是紧急的也就成了最重要的、最能取悦领导或者大多数人的事情就变得重要了。由于没有统一的评判标准，出现冲突后大家就会互相推诿责任。于是整个组织就会变得混乱、松散和模糊不清。最终的结果是，人人都在揣测未来，组织内充满了政治斗争。

　　组织的价值观不仅仅是写在纸上和挂在管理者们的嘴边的，必须把它具体化为领导和员工的行为准则。强调“服务于客户”这一价值观，那么组织就要很明确地告诉所有的员工如何来贯彻这一价值观。假如晚上已经很晚了，你接到了客户的电话，你要怎么做呢？第一种：不接电话，表明自己已经睡着了；第二种：跟客户说，已经很晚了，不方便接电话，有事明天说；第三种：立刻坐起来，倾听客户的需求，然后尽快解决客户的需求。

　　在现实生活中，我们会发现一些人埋头沉浸于在他人看来很枯燥、无趣的活动中，比如天天伏案写着市场不看好的学术书，一些人认为累死累活得不仅挣不了钱，还容易得肩周炎。也许写书的这个人自己认为这是他的使命，是最重要、最值得的事情，他一定是乐在其中的。有些人认为把每天晚上的时间花在应酬上，这样可以帮助他建立其庞大有用的人际关系网络，这是最重要的。因此，很难说谁对谁错的，只是价值观的不同导致了他们安排与分配时间这种稀缺资源的不同。

　　美国富兰克林柯维总裁海蓝·史密斯提出了“生产力金字塔”，如图59所示：

　　图5-9生产力金字塔

　　在金字塔的底部看见每个人都有内在的需求和满足，而需求的满足是因个人的价值观不同而不同，价值观是驱动个人成就动机的核心关键因素。为此，我们必须首先了解驱动自己成就动机的价值观有哪些。了解了自己的价值观后，再来构建自己的人生蓝图。这样的方式是从满足自己的需求开始的，根基是最稳而且是最具有承诺的动力的。例如，要成就自己，有人认为“终身学习与成长”是最重要的，有人觉得“身份地位”是象征个人成就的最佳证明，还有人感到“如鱼得水的人际关系”是最有成就感的，等等。抱有不同的价值观，就会在时间的优先级的确定上呈现出不同的取舍特征。

　　（2）时间管理的原则：

　　原则一，遵循10/90法则。大多数管理者90%的决定是在他们10%的时间里作出的，因此，那些有效利用时间的管理者总是确保最关键的10%的活动具有最高的优先级。

　　原则二，了解我们的生产率周期。每个人都有日生产率周期，有些人是百灵鸟，在清晨工作效率最高，另一些人是夜猫子，在晚上工作效率最高。凡是了解自己的生产率周期并合理安排（把重要的事情安排在效率高的时候做）的人，可以显著地提升生产力。

　　原则三，记住帕金森定律（Parkinson sLaw）。这一定律指出，工作会自动地膨胀占满所有可以利用的时间。如果我们给自己安排了充裕的时间从事一项活动，我们就会放慢节奏以便用掉所有的时间。

　　原则四，把不太重要的事情集中起来做。每天留出一些固定的时间来打电话及其他零碎的事情，这段时间最好安排在我们的效率低谷阶段。这样可以使我们在处理重要的事情时免受干扰。

　　原则五，避免将整块时间拆散。尽可能地留出一天中效率最高的一段时间作为我们的可支配时间，尽量将自己与外界隔绝，专心做重要的事情。

　　原则六，当心糟糕的会议浪费我们的时间。会议占据了管理者大部分的时间。我们必须提升自己的会议管理水平。

　　只要更规范地进行时间管理，大多数高管就有机会帮助员工腾出至少20%的时间。同样重要的是，该做法能让员工再次控制自己的时间。调查发现，为组织产生能量的最佳方法，就是给予员工自主权。让员工们恢复对时间的控制是好事，这么做也有助于避免管理过度产生的压力。

　　（3）人格特质与时间管理。由于性格气质、从小学习模仿对象等的不同，个体在时间的安排和利用上也会呈现出不同的特征。我们把不同人的时间管理风格形象地分为五种：跳蚤者、超完美主义者、厌恶细节者、骑墙者和惊险者。

　　①给跳蚤者的提示：

　　●慢一点；

　　●消除干扰；

　　●在精力旺盛的时候挑选优先性工作任务来做，从而使你的每一天更有系统性；

　　●将项目分成小的目标，每一次完成一个步骤；

　　●使用时间表来提醒你注意日程安排；

　　●努力以积极的态度来对待沉闷、挫折；

　　●要利用时间放松自己并慰劳自己。

　　②给超完美主义者的提示：

　　●看看最低标准，把你的设想要求与实际情况比较；

　　●问自己是否想取悦每个人，这种努力是否值得去做；

　　●对低优先性的项目不必花太多精力；

　　●学习把任务分配给别人去做；

　　●要利用时间放松自己并慰劳自己。

　　③给厌恶细节者的提示：

　　●制定可以遵循的简单的常规；

　　●找某一人来帮助你设计善后跟踪的程序并执行这些程序；

　　●最大限度减少遗忘这个问题。

　　④给骑墙者的提示：

　　●学会评价你的需要和欲望；

　　●听取他人的意见和建议；

　　●要认识到选择的结果无论是好的还是坏的，都将给你一些反馈，你可以利用这些反馈信息来提高你的决策能力；

　　●将你的决定分成一系列的细小步骤，每一步骤都有一个期限；

　　●注意你的内在的感受或直觉。

　　⑤给惊险者的提示：

　　●要弄清楚事情实际上需要多长时间，并在工作时对时间进行监控；

　　●不要等待灵感到来后才开始工作，安排时间早点开始；

　　●将最后期限提前；

　　●检查你的主要工作表，确认你没有拖延做这些工作。

　　自我测试：职业倦怠测试

　　美国加州大学伯克利分校的心理学家ChristinaMaslach在1996年开发了MBIGS工作倦怠测试表，内容包含职业倦怠三大纬度：情绪衰竭、去人性化和个人成就感。

　　根据个人实际情况，给下面的22道题目打分。

　　0=从未有过；

　　1=极少数时候（一年中有几次或更少）；

　　2=少数时候（一个月一次或更少）；

　　3=稍多时候（一个月中有几次）；

　　4=多数时候（一个星期一次）；

　　5=几乎每天（一个星期中有几次）；

　　6=每天。

　　职业倦怠测试

　　续表 情商与生产率：给管理者的心理课