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　　I

　　寻找并聘用下一个史蒂夫·乔布斯

　　1 把工作空间变成公司的广告

　　雅达利并没有主动去找史蒂夫·乔布斯，我们在做的只是让史蒂夫容易找到我们。一家好公司是它自己全天候、不间断的广告。

　　回到20世纪70年代中期，雅达利算不上一般概念上的大公司。我们的环境很古怪，能让富有创意的人生存，这些人就成了公司的活的、会呼吸的广告牌。他们谈了许多雅达利的事情：它做了什么，产品是什么，但谈得最多的还是在这里工作是多么有趣。

　　比方说，有一段时间大部分公司的大厅都温暖、平静得像是太平间的大厅一样，但我们的大厅其实就是一个电子游戏厅。我们靠街机游戏过活。为什么不提供游戏让每个人都能玩呢？每个人都在玩，而且都爱玩，还告诉了他们的朋友。

　　实际上，整个大厅非常古怪，它用红杉和蕨类装饰，看起来你好像进入了异域森林而不是一家公司。这也帮助我们创造了公司形象：一个充满想象力的地方。

　　（我不知道谁应该为搞出类似亚马孙森林的入口这件事负责，不过那不是因为我记性不好。在雅达利，高层授权员工无须得到许可就能采取有趣的行动。因此，虽然我很肯定某位非常有才华的人创造了大厅的氛围，但我很可能永远不会知道他到底是谁。）

　　雅达利所做的一切都显示出它有一个有趣、好客的环境，但也许哪件事都不能比我们在公司后面卸货区举办的周五啤酒畅饮会更明确地展露出这点。派对中会有几桶啤酒、一些比萨、一些音乐，所以其实花不了多少钱（偶尔我们最多花上50美元请一支现场乐队）。这样的狂欢是对完成销售指标（我们总是能做到）的奖励，也是把所有人聚在一起的好方法——这确实对所有人（从最高层的管理人员到刚刚加入生产线的员工）都有意义。我们聚集在一起，畅饮啤酒，度过再美妙不过的时光（见点子21）。

　　这样的派对成为公司文化的代名词。很快，我们就会邀请我们正考虑聘用的人。这样的做法让我们有机会观察此人在放松环境下的表现，更重要的是，这让他（她）有机会体验这个公司是多么有趣。

　　如今，如果你想要更多地了解一家公司，你会访问公司的网站。通常你会被指引到一个页面，这个页面邀请你去更多地了解这家公司和聘用机会。毫无疑问，那是你这辈子访问过的最无聊的页面。看过一眼后，你就明白，为这家公司工作一定会非常可怕。

　　我现在就能想到有那么几家公司其实没那么糟糕，但是它们的网站太呆板，没有人会因受到网站吸引而申请去那里工作。如果你想招到一些普通员工，那你可以通过建立普通场所的方式来推销你的公司。如果你想要创意员工，那就要展示出创意。但很少有公司愿意那么做，大部分公司不愿意冒险，于是它们的网站上就只能展示出萧条。

　　公司形象要么是一份招聘广告，要么是一个失败的公关作品。你要考虑为其命名。当两位史蒂夫（乔布斯和沃兹尼亚克）尝试给他们的计算机公司命名时，乔布斯正在一家位于俄勒冈的集体农场做兼职，而且他吃的是水果食谱。他觉得“苹果”听起来很平和，对用户也很友好，这些正能反映他们计算机背后的设计哲学。但是在这两人宣布他们的选择后，这个名字广受嘲笑。人们说，公司名字应该像“惠普”或者“国际商用机器”那样具有庄严感。“苹果”？太蠢了！但从长远来看，“苹果”这个名字对创立并维持其创意公司的形象有着巨大的帮助。

　　这个名字中嵌入的趣味性渗透在公司的整个历史沿革中。苹果公司的形象得到认真的培育，代表了一个制造时尚产品的时尚公司。这一形象很快就成为一个自我实现的预言。

　　“公司就是广告”这个概念一旦被正确贯彻，就能让你维持一个创意生态系统，从而吸引创意人才——他们既是客户又是员工。

　　另外一个向世界表明你的公司既有创意又很有趣的方法是采用古怪的头衔。谁会想要再来一堆执行副总裁、助理总经理？TOMS这家位于加州的公司每卖出一双鞋就向一位有需要的儿童赠送一双鞋，它就没有那些传统的职位名称。创始人布雷克·麦考斯（Blake Mycoskie）是首席赠鞋员（Chief Shoe Giver）。其他职位包括鞋胶水（Shoe Glue）、坦率的鞋匠（Straight Shoeter）、鞋伙计（Shoe Dude）和每女一鞋（Shoe-per-Woman）。

　　另外一家以自身为活广告的公司碰巧也是卖鞋的。它就是线上零售商美捷步。公司总部靠近人力资源部的地方放了一个标志牌，上面有一个留着鲻鱼发型的男人形象，标题是“谈业务往前……开派对往后”。访问公司网站职位页面的人会发现一个古怪的“美捷步大家庭音乐视频”，员工们在影片中转着呼啦圈，做着后空翻，穿着热狗和番茄酱瓶样式的服装。页面上还特别强调了玩具枪战游戏、卡拉OK以及大吃奥利奥比赛的内容，作为公司文化的常规标识。美捷步有着“工作最有趣的公司之一”的美名，这意味着只有1%的申请人能真正得到聘用。

　　生活中的大部分事情都是关于创建一个合适的生态系统。所有人都有属于自己的那一个生态系统。我有一个，你也有一个。你的价值是什么——你能代表什么？你的激情何在？你有怎样的怪癖？最重要的是，你能在怎样的环境中生存？所有的这些特征都将定义你个人的生态系统。与此类似，公司所具备的生态系统反映出CEO、管理层以及一般而言最早的一批员工所做出的选择。公司的生态系统也成为公司本身活生生的、会呼吸的广告。

　　公司最早的那十几个人构成核心种子，公司文化将由这个种子发展成型。十几个人已足够促进某种动态变化，超过这个数字后，其他人可能就会转而遵守他们后来建立起来的气氛。然而，在我的几家公司中有那么一两个局外人，我发现如果不去处理他们、改变他们或者尽早将他们除去，他们就会变成一个有毒的豆荚，在公司内部长成一个萎缩的分支。

　　我曾经尝试改变整个公司的DNA。在20世纪90年代早期，我收购了一家公司。它能制造出一些有趣的产品，但也有着糟糕的公司文化。公司业绩已经连续5年下滑，大部分创意人才都离开了。我应该辞退90%的员工，但我没那么做，因为我觉得我能扭转这家公司。然而我错了，那些员工似乎就是无法改变自己的工作方式。对于每一个被提出的改进方案，就有5个人抗拒这一改变。公司的生态系统已经被污染了，这是我最糟糕的一次失败。

　　秘密

　　人人都喜欢秘密。创意人才是真的喜欢秘密。他们都很有趣、富有想象力，并能为任何公司文化带入刺激感。苹果公司一直都在培养这种秘密文化。作为一名苹果公司员工，你可能知道你那些不在苹果公司工作的朋友拼命想要了解公司的下一个产品是什么——即使你自己也真的一无所知。你甚至不必非要知道秘密才能找到乐趣——其他人会假定你知道，由于你什么也不说，你就是安全的。

　　其他一些公司也会这么干，比如电子游戏行业中的动视公司和艺电公司。它们藏起下一个游戏革命的特性，而员工也对他们不该谈起这些表示乐于接受。如果你还在文法学校，那么知道一个秘密对你来说是很有趣的。你成年之后，这依旧有趣。 互联网名企工作方法论（套装共14册）