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　　离开了卓越的领导者，企业不可能进行真正的变革，只有他们才是推动组织变革的原动力。哈佛商学院科特教授认为组织变革之所以失败，一个重要的原因是缺少有力的变革领导团队。

　　海尔也不例外，它之所以在每个发展阶段都能够踏上时代的节拍，取得每一次变革的成功，最重要的原因是海尔拥有以“张瑞敏为核心”的变革团队。和一些企业家聊天，他们都将张瑞敏和杨绵绵的合作比喻为“黄金搭档”，两人的精诚合作使得海尔这驾马车一直奔跑在变革的道路上。

　　张瑞敏被誉为企业家里的“哲学家”，长于战略创新，总是能够把握住时代的脉搏和企业发展的方向，而杨绵绵则是一个雷厉风行的执行者、大刀阔斧的改革者以及富有亲和力的管理者。张瑞敏曾经这样评价她：“杨总裁最大的特长在于，本来期望的是二，但她可以发挥到十。”

　　除了张瑞敏、杨绵绵之外，海尔新成长起来的领导者，像周云杰、梁海山、谭丽霞也都是敢于变革自我的领导者，我和他（她）们都有过一些交流和沟通。从这些领导人身上，可以感受到变革者的锐气和执着。卓越领导之所以卓越，是因为他们勇于在变革中“革自己的命”，也就是说他们坚持在变革中“从我做起”。

　　周六，这个本来应该是和家人一起度假休闲的日子，而对海尔的领导者则成了“奢望”。对海尔的变革者而言，每周六都是一个“黑色的星期六”，因为每周六的上午，高级经理人都要研讨如何进行变革，如何将变革的愿景落地，如何让海尔踏上时代的节拍。

　　对企业来讲，最重要的是如何明确愿景。我自己理解，愿景就是正确方向下的动态目标。首先，我知道大方向是什么，海尔有一批勇于创新、坚持探索的人来实践这个方向。其次，要沿着这个大方向坚定不移，实实在在往前走。梁海山、周云杰、谭丽霞他们做了很多探索，也根据大方向在不断调整、不断校正，否则，愿景就变成一个死的东西了。这是很难做的事情。我们每周六开案例会，是没有答案的案例研讨会。大家都对“黑色星期六”比较头疼，因为必须真正去探索：海尔要走哪条路，才能避免比别人落后。

　　有一次我到一家企业里分享了海尔的“高级经理人周六会”，该企业的董事长听后非常震惊，他简直不敢相信，海尔的领导者竟然有这么强的工作节奏。他更不相信，作为全球知名的商业领袖，张瑞敏还每周六都要坚持参加经理人会议，还要了解一线的运行。

　　“太难以置信了！”他不停地摇头。

　　“我还以为张瑞敏早就不了解一线的具体经营了，因为，海尔规模这么大，他会有很多重要的事情去做。”他非常认真地告诉我，“现在，我知道我的企业为什么做不大了，主要原因在我，我自己过得太舒服了。我从来不会在周六开会，也早脱离了一线。”

　　这位董事长的自我反思是深刻的，也点中了“要害”，领导者的过度舒适是这家企业成长缓慢的原因。当然，这也是许多中小型企业之所以“长不大”的共同原因。海尔今天的成功是靠张瑞敏、杨绵绵等人每周超负荷工作换来的。

　　因为给一些商学院总裁班讲课的原因，我结识了许许多多中小型企业的领导者，其中有卓越者、成功者，也不乏一些滥竽充数之人。我发现有一些领导者过早地给自己搭建了一个“舒适的安乐窝”，游山玩水，玩物丧志。企业规模不大，领导“架子”不小，基层员工要想见到他们比登天还难，总是期待把管理的责任交给别人，自己丧失了奋斗的精神和变革的勇气，岂不知领导者成长的止步就是企业发展的止步。

　　人类创造新思想、新知识的能力是艺术、科学和经济发展的源泉。没有这种能力，个人、产业以及社会就会停滞不前。联想到企业的变革，我们也可以得出类似的结论：企业领导者创造新思想、新知识的能力是组织变革的源泉，没有这种能力，企业变革的步伐就会停滞不前。 海尔转型：人人都是CEO