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　　龚自珍一生追求“变法”，呼唤变革，认为优秀的人才是社会变革的推动力量，曾建议大力改革科举制，从多种渠道选拔“通经致用”的人才。“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”表达了他渴望人才辈出的热切心情。他还认为人性“无善无不善”，“善恶皆后起”，要通过制度对人性进行约束、管理和引导。

　　杰出的人才是社会进步和变革的力量，企业亦然。张瑞敏在总结海尔变革的经验时曾说：“我始终坚持认为，管理者，管的不是资产，管的是人。人，才是最有价值的。资产不可能自我增值，但是你又想让它增值，就得靠人。企业的‘企’字上面的‘人’去掉了，就是止步的‘止’。”

　　社会的变革止于人，企业的发展亦止于人。

　　“人才是第一竞争力”，“人力资本是竞争力的源泉”，对于这些理念我们早已耳熟能详，甚至觉得有些老生常谈。对人才的渴望和争夺让企业之间的“人才大战”此起彼伏，但是，当企业冷静下来时突然发现，它们在人才选拔上投入了巨大的物力、财力资源，然而并没有让它们争夺到自己想要的杰出人才，而那些自视为“人才”的人在企业之间的频繁跳槽和倒戈更让领导者们头痛不已。

　　美国计算机科学家、太阳微系统公司的创始人之一威廉·纳尔逊·乔伊提出了一个著名的“乔伊法则”，他认为大多数的聪明人都在为他人工作。“‘乔伊法则’是说大多数的聪明人都不在你公司的内部。”张瑞敏解释道，“在互联网时代，对于人才要坚持‘不求所有，但求所用’的原则，海尔在人才的使用上要突破传统思维，打破企业边界，建立网络化资源体系，通过平台型团队‘按单聚散’机制来汇聚全球最一流的资源。”

　　“世界就是人力资源部”，这是人单合一管理模式对人力资源管理政策的定位，它体现的是“开放性的人才观”，它推动海尔向全球的人才库敞开自己的大门，在全球范围经营智慧资源（参见图11–1）。

　　然而，智慧资源的整合并非海尔一厢情愿可以做到的，它需要建立彼此相互增值的机制，否则，一流的资源不可能流向海尔。为了吸引全球的一流资源，海尔建立了“利益共同体”这一机制，张瑞敏的战略是在利益共同体的基础上衍生出共创共享的商业生态网。“利共体不是一个目标，利共体是作为一个基础，一定要衍生出一个共赢的商业生态网，只有这样才能够把一流的资源吸引过来。”

　　本章将聚焦于海尔人力资源管理的哲学，它所独创的自主经营模式，以及海尔如何在互联网时代构建开放式的人力资源管理体系，建立人才生态圈。同时，我还会解释企业应当采取什么措施来提高“空降兵”的成功率。

　　图11–1 人单合一管理模式：经营人 海尔转型：人人都是CEO