避免业绩考评中的误差

2021-04-06
走出业绩管理评估的泥淖

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评估应尽可能公正

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归根到底在于用人制度

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考核要公私分明

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不要趁机给人“穿小鞋”

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给人以改正的机会

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及时解雇不称职的员工

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薪水高不能成为辞退的理由

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用人不要光看考核表

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谨防低素质对高素质的“驱逐”

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员工的利益就是企业的利益

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利益分配不是“零和游戏”

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工资水平影响绩效

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应用高明的薪酬设计

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量体裁衣为新员工定“身价”

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中层领导要对下属薪酬心中有数

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把握好加薪的幅度

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人才价值是定薪标准

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增加满意度，关键在公平

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高工资是一种好的激励方式

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“望梅”止不了渴

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年终奖不可缺

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发年终奖是沟通的好机会

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“朝三暮四”的发薪技巧

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经营状况不佳时也可以加薪

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有效激励的六大原则

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激励要有分寸有节制

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激励不要偏离目标

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奖励的10种策略

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物质激励离不开情感因素

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重要的是让人享受工作上的满足感

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物质奖励的六种艺术

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明奖暗奖各有利弊

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奖励适度效果好

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实行个人奖励制度

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物质奖励不是万能的

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不明确的奖励不如不奖励

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奖励不当容易引起猜疑

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发奖金要按计划来

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对某人的奖励对他人而言可能就是惩罚

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奖励导致的经验主义思维

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利益驱使会让个别人不择手段

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什么样的激励手段是失败的

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不要打错了板子

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惩罚相对于奖励更能触动心灵

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压力“压”出新举措

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罚是手段而不是目的

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把下属的损失当成学费

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不能“一竹竿打倒一船人”

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罚要罚得明白

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用温情激励失败者

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对待错误要“萝卜加大棒”

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如何扭转下属造成的不良局面

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引导下属认识自己的错误

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用行政和经济手段限制员工是老板的无能

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用“精神薪资”管人

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挖掘员工的闪光点

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三句好话可抵半年口粮

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说恭维话也要有技巧

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发现小事背后的重大意义

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让员工劳逸结合

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根据情境变换激励方式

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别出心裁的表彰方式

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为你的下属喝彩

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对员工尊重的三个层次

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不可忽视感情的力量

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打个电话就能激励

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士为知己者死

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生日聚会的激励

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间接人员的激励

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给员工以方便

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叫出员工的名字

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出手相助就是激励

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“立言”的激励

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吃的激励

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立即回复下属也是一种激励

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利用人类不服输的天性来激励员工

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满足员工心愿的激励

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“听”也是一种激励

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小动作大激励

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责备也是一种激励

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创新的激励

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给新进员工留下一个好印象

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激励看得到

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10/60：不可不察的能人定律

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能人虽少，威力巨大

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能人的“英雄本色”

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不能因为有风险而不使用能人

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放开手脚用能人

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企业的发展离不开人才

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两种人才缺一不可

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人才是制胜之本

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不惜血本挖能人

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家有能人不嫌多

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实施真正的英才管理

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寻求既懂技术又善经营的精明之士

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